“Es el propio talento quién se acerca a ti para crecer contigo como empresa”

En una situación mundial, marcada por la pandemia de
la Covid-19, la mayoría de las empresas se han visto afectadas. Muchas han
visto mermada su facturación e incluso desorientadas tras una necesidad
galopante de digitalizarse a marchas forzadas. La adaptación de una estrategia
de gestión del talento que permita no sólo adaptarse a los cambios, si no
aprovecharlos se vuelve fundamental. En otras palabras, convertir las
organizaciones en líquidas, positivas, adaptables y distribuidas. Sobre este y
más temas hablamos con Julio Braceli, CEO de Growara.

¿Cómo ayuda Growara a las empresas?

Growara nace para dar respuestas a una necesidad que
existe en las empresas, especialmente las digitales, startups y scaleups, que
consiste en que las consultoras tradicionales ni entienden ni resuelven sus
problemas. Nuevos modelos de negocio, necesitan nuevos modelos organizativos,
nuevos modelos de adquisición de talento, de formación y de desarrollo de
equipos.

Sabemos que no sois una empresa de HR al uso, ¿cuál es
el método y la forma innovadora de Growara a la hora de trabajar?

Nuestro modelo se basa en 3 grandes pilares sobre el que construmos diferentes estrategias: Propósito (el porqué de la existencia de ese negocio) + HR Tech (tecnología aplicada a la gestión de personas) + Co-creación con la propia empresa. Utilizamos la tecnología como un vehículo para crear organizaciones más humanas, con el propósito en el centro orientando toda la toma de decisión, y co-creando, con las personas de la organización, soluciones a medida a problemas organizativos complejos, como “owners” de sus soluciones.

“El CV en breve será irrelevante, no es un formato que responda a las necesidades de la empresa”

Además, le metemos una capa de Data para poder
optimizar la toma de decisiones en un área como la nuestra, que ha sido,
históricamente imprecisa. Esto nos permite adelantarnos y tener un enfoque de
gestión proactivo.

Estarás con nosotros que no solo la formación y el
currículum vitae es importante para llevar a cabo esa conexión, la elección del
mejor candidato…

El CV en breve será irrelevante, no es un formato que
responda a las necesidades de la empresa, ni a las del candidato. Cada vez más,
creamos procesos de selección que sean una experiencia, y que
independientemente de si eres la persona elegida o no, el proceso de búsqueda de
empleo sea una experiencia positiva, donde pasan cosas, y haces cosas. Es lo
que llamamos “Candidate Experience”.

Es mucho más interesante conocer al talento a través
de sus talentos, de proyectos que haya hecho, de su capacidad de cooperar, de
adaptarse, que revisar si ha estudiado en una universidad u en otra en un
papel.

En Growara poneis en
valor un concepto clave como es el de la “atracción”, algo que va más allá del
clásico recruiting…

Así es, hemos
diseñado una estrategia que llamamos “Talent Magnet” que se basa en crear una
propuesta de valor al talento diferencial, que te convierta en una marca
empleadora capaz de atraer al talento que necesitas, de una forma constante y
natural, casi orgánica. Es muy diferente a pensar en estrategias de reclutamiento.

El concepto de reclutamiento, en Growara, nos suena a demasiado “militar”, reclutar se hace en el ejército… pero en una empresa es mucho más interesante tener una propuesta tan atractiva para el talento, que es el propio talento quién se acerca a ti para crecer contigo como empresa.

“Las empresas digitales, y en especial las startups, han cambiado las reglas del juego”

Uno de vuestros
puntos fuertes es trabajar codo con codo con startups y negocios digitales, que
a su vez ocupan un papel relevante en el presente y futuro de la economía. ¿Por
qué decidisteis poner volcaros con este tipo de empresas? ¿se trabaja igual que
con otras?

Nos centramos en este
tipo de empresas porque no había una solución integral a medida que les diera las
respuestas que necesitaban. Las empresas digitales, y en especial las startups,
han cambiado las reglas del juego, han cambiado las preguntas, y muchas
consultoras más tradicionales no han sabido entender estas nuevas necesidades.

El trabajo con este
tipo de organizaciones está sometido a una velocidad de cambio brutal, a que la
adaptación “on the fly” pase de manera natural. Los modelos de gestión clásicos
no encajan, y a nosotros nos parece tremendamente estimulante estar creando una
nueva forma de hacer las cosas con la confianza de este tipo de negocios.

Hay un concepto que ha adquirido más relevancia que
nunca en medio de una pandemia como la actual: la digitalización. ¿Cómo se
entiende esta desde el punto de vista de los Recursos Humanos?

La digitalización es un concepto ciertamente obsoleto
como tal para este tipo de empresas. Piensa que “per se” son empresas nativas
digitales, y por tanto es todo mucho más rápido en este sentido. Si bien, sí
que es cierto, que en la parte de gestión de personas, hablamos de HR TECH, que
son todas aquellas herramientas que nos ayudan a optimizar y naturalizar la gestión
de equipos. Sin embargo, es importante matizar que las herramientas solo son
eso, herramientas, y que cambian con el tiempo. Lo importante es generar el
modelo de pensamiento adecuado en la organización para aprovechar estas o
futuras herramientas.

Para finalizar, ¿crees que en España sobra talento y
faltan oportunidades?

Creo que tenemos un talento excepcional en muchos
sectores, y que en otros todavía tenemos que seguir creciendo. Pero en general
creo que hay un hueco importante entre la velocidad a la que mejoramos la
tecnología, y la preparación para los nuevos puestos de trabajo que se generan.
Por eso nacen alternativas a las universidades muy potentes, y cada vez más la
gente aprende creando su propio itineriario formativo, centrándose en aquellas
competencias técnicas que le garantizan una mejor empleabilidad.

Es importante que todos tengamos presente el concepto
de “life-long learning” o aprendizaje durante toda la vida. Lo que hemos
aprendido en el colegio, instituto y universidad, te sirve, pero no te
garantiza nada. La velocidad de cambio de la sociedad y de la tecnología nos
obliga a tener hambre y estar siempre en constante reciclaje formativo para descubrir
en nosotros mismos nuevas formas de aportar valor a las organizaciones.